Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Gorzowie Wielkopolskim

Sygn. akt VI Pa 103/24

I. W Y R O K

II.W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 października 2024 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gorzowie Wielkopolskim

w składzie następującym:

Przewodniczący: sędzia Tomasz Korzeń

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 21 października 2024 roku w Gorzowie Wielkopolskim

sprawy z powództwa P. S.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego w Gorzowie Wielkopolskim z dnia 2 lipca 2024 roku, sygn. akt IV P 150/23

I.  oddala apelację;

II.  nie obciąża powoda kosztami procesu na rzecz pozwanego;

III.  przyznaje od Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Gorzowie Wielkopolskim na rzecz radcy prawnego K. B. (1) 221,40 zł (w tym VAT) tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowie z urzędu w postępowaniu apelacyjnym.

Tomasz Korzeń

VI Pa 103/24 UZASADNIENIE

Powód P. S. wystąpił z pozwem przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł., żądając ostatecznie przywrócenia do pracy, zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, nieobciążania go kosztami procesu.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania. Wskazała, iż podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest prawdziwa i uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód P. S. był zatrudniony w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. – zakład w M. od dnia 10.08.2021 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę z dnia 20.10.2021 r. na czas określony tj. do dnia 31.07.2024 r. na stanowisku pracownika produkcji. Do obowiązków powoda należała kontrola odzieży używanej oraz obsługa prasy belującej odzież. Praca w zakresie kontroli odzieży używanej była pracą ośmiogodzinną, stojącą, dwuzmianową. Z kolei zaś praca przy obsłudze prasy belującej polegała na transporcie kontenera z odzieżą, ręcznym przerzuceniu tej odzieży, zabezpieczeniu i uruchomieniu maszyny.

W dniu 04.07.2023 r. powód w trakcie wykonywania obowiązków służbowych gorzej się poczuł. Doszło do zasłabnięcia, duszności, skoku ciśnienia, ucisku w klatce i zawrotów głowy. Powód był wyraźnie pobudzony, rozdrażniony, opowiadał o pobiciu, krwi i wojsku. Dotychczas powód był osobą spokojną, opanowaną. Do zakładu pracy pozwanej wezwano karetkę pogotowia, która przetransportowała powoda do szpitala.

W dniu 05.07.2023 r. powód stawił się do pracy, niemniej był pobudzony, rozdrażniony. Upraszał o przydzielenie mu lżejszej pracy. Obiecano powodowi, że jeśli będzie taka możliwość będzie wykonywał pracę przy kontroli odzieży używanej, niemniej z uwagi na okresy urlopowe innych pracowników, nie było możliwości całkowitego wyeliminowania pracy przy obsłudze prasy belującej odzież.

W lipcu 2023 r. powód P. S. zgłosił kierownikowi działu jakości I. D., że zimą miało miejsce zdarzenie polegające na tym, że podczas transportu spiętrowanych bel, pracownik firmy kurierskiej (...) miał poprosić powoda o pomoc, aby te bele się nie przewróciły. Powód przystał na prośbę, niemniej nagle miał poczuć silny ucisk na kręgosłup. Powód poinformował przedłożonych o zaistniałym zdarzeniu dopiero po upływie kilku miesięcy. Wszczęto postępowanie wyjaśniające, niemniej nie potwierdzono zaistnienia tego zdarzenia.

Pozwana w dniu 07.07.2023 r. skierowała powoda na okresowe badania lekarskie, w celu ustalenia zdolności powoda do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracownika produkcji. Przyczyną wcześniejszego skierowania powoda na badania było zdarzenie z dnia 04.07.2023 r., obawa o bezpieczeństwo powoda i jego współpracowników, a także bóle kręgosłupa u powoda, na które się uskarżał. W skierowaniu wskazane zostały warunki pracy występujące na zajmowanym przez powoda stanowisku, oraz czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub inne uciążliwe, wynikające ze sposobu wykonywania pracy, obejmujące hałas od 70 dB – 80 dB, możliwość pracy przy komputerze powyżej 4 godzin, niesklasyfikowane ze względu na toksyczność pyły, pyły organiczne pochodzenia zwierzęcego i roślinnego z wyjątkiem pyłów drewna oraz mąki, środki wykorzystywane do dezynfekcji powierzchni, a także pracę przy maszynach w ruchu, pracę zmianową w tym noc, pracę stojącą, dźwiganie ciężarów w granicach normy.

Orzeczeniem lekarskim z dnia 10.07.2023 r. nr (...) wydanym na podstawie skierowania pracodawcy na badania kontrolne z dnia 07.07.2023 r. lekarz medycyny pracy stwierdził niezdolność powoda do wykonywania dotychczasowej pracy na stanowisku pracownika produkcji.

Powód w dniu 14.07.2023 r. wniósł odwołanie od ww. orzeczenia lekarza medycyny pracy wskazując, że orzeczenie wydano w oparciu o jednorazową konsultację psychiatryczną, choć psychiatrycznie się nie leczy.

W dniu 12.07.2023 r. pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego terminu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.08.2023 r. Jako powód rozwiązania umowy o pracę wskazano utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, potwierdzone orzeczeniem lekarskim z dnia 10.07.2023 r.

Powód w dniu 14.07.2023 r. wniósł odwołanie od ww. orzeczenia lekarza medycyny pracy wskazując, że orzeczenie wydano w oparciu o jednorazową konsultację psychiatryczną, choć psychiatrycznie się nie leczy.

Na skutek wniesionego odwołania Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w G. W.. skierował ponownie powoda na badania kontrolne, w wyniku których wydano orzeczenie lekarskie nr (...) w dniu 24.07.2023 r., w którym stwierdzono niezdolność powoda do dalszego wykonywania pracy na stanowisku pracownika produkcji.

Mając na uwadze powyższe ustalenia Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim wyrokiem z dnia 2 lipca 2024 r. w sprawie IV P 150/23:

I.  oddalił powództwo,

II.  nie obciążył powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej,

III.  przyznał od Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Gorzowie Wlkp. na rzecz radcy prawnego K. B. (2) kwotę 180 zł powiększoną o podatek od towarów i usług tytułem nieopłaconej pomocy prawnej świadczonej z urzędu

Sąd Rejonowy zważył, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulegała już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, co powoduje, że orzecznictwo sądów powszechnych dotyczące oceny zasadności dokonanego wypowiedzenia jest bardzo obszerne i z reguły uwarunkowane okolicznościami danej sprawy. Przyjmuje się, że przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, konkretna i rzeczywista, na tyle ważka, aby uzasadniała dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę, powinna także odzwierciedlać faktycznie zaistniałe okoliczności. Ponadto należy mieć na względzie, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę i dla jego zastosowania nie jest wymagane zaistnienie jakiś szczególnych zdarzeń o nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z dnia 6.12.2001r IPKN 715/2000. Lex Polonica nr 358637). Nie oznacza to wszakże przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 398/98, OSN 1999, Nr 23, poz. 751). Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym, zwyczajnym i najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Nie jest zależne od tego, czy przyczyna wypowiedzenia o pracę jest zawiniona przez pracownika czy też nie. Wypowiedzenie ma mieć jedynie swoją uzasadnioną prawdziwą przyczynę. Przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana i należy ją podać pracownikowi w taki sposób, aby miał możliwość podjęcia obrony w celu skutecznego kwestionowania prawdziwości tej przyczyny. Sąd badając prawidłowość dokonanego wypowiedzenia ocenia, czy zostało dokonane zgodnie z przepisami prawa pracy, a więc, czy zostało sporządzone na piśmie, czy zachowano wymagany przepisami okres wypowiedzenia i wskazano przyczynę tego wypowiedzenia, a także czy wypowiedzenie zawierało pouczenie o prawie odwołania się do Sądu. Nadto Sąd ustala, czy podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, prawdziwa i konkretna oraz ustala zasadność dokonanego wypowiedzenia.

Sąd po przeprowadzeniu postępowania dowodowego doszedł do przekonania, że podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była prawdziwa i konkretna, i w świetle tej przyczyny rozwiązanie z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem było uzasadnione. Pracodawca prawidłowo i zasadnie wskazał jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, potwierdzone orzeczeniem lekarskim z dnia 10.07.2023 r.

W myśl art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, przy czym rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.).

Art. 211 k.p. określa podstawowe obowiązki pracownika w zakresie BHP i stanowi, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich (art. 211 ust. 5 k.p.).

Badanie lekarskie ma na celu zabezpieczenie pracownika przed wykonywaniem takiej pracy, która może okazać się dla niego szkodliwa.

Art. 229 § 2 k.p. stanowi, że pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Zgodnie z art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Pracodawca ma zatem obowiązek dostosowania się do orzeczenia lekarskiego.

W niniejszej sprawie bezsporne jest to, że orzeczeniem lekarskim z dnia 10.07.2023 r. nr (...) wydanym na podstawie skierowania pracodawcy na badania kontrolne z dnia 07.07.2023 r. stwierdzono niezdolność powoda do wykonywania dotychczasowej pracy na stanowisku pracownika produkcji.

Podkreślić w tym miejscu należy, że z uwagi na treść orzeczenia lekarskiego pracodawca nie mógł pozostawić powoda na dotychczasowym stanowisku pracy wobec zaistnienia przeciwskazań zdrowotnych po stronie powoda skutkujących utratą zdolności do świadczenia pracy na ówczesnym stanowisku. Jak wyczerpująco wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2014 r., III PK 95/13 (OSNP 2015 Nr 9, poz. 123), w judykaturze przyjmuje się, że istnienie przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na określonym stanowisku jest (co do zasady) uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Nadto zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę wynikających z niej warunków pracy i płacy może przy tym uzasadniać - jako okoliczność niezależna od pracownika lecz przemawiająca za słusznym interesem pracodawcy - przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001 Nr 10, poz. 346). Tak podana przyczyna wypowiedzenia zawsze podlega sądowej kontroli w ramach oceny zasadności złożonego oświadczenia woli, a więc badaniu, czy rzeczywiści istniała i czy uzasadniała decyzję pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 466/97, OSNAPiUS 1998 Nr 23, poz. 677).

Sąd dokonując oceny materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie w postaci dokumentów, orzeczeń lekarskich, odwołania powoda, a także zeznań świadków: I. D., N. P., A. J. i przesłuchania powoda P. S., rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie wydał przede wszystkim w oparciu o zeznania świadków w niniejszej sprawie, które w ocenie tut. Sądu były logiczne, spójne, wzajemnie się uzupełniające i dlatego Sąd dał im wiarę. W szczególności świadkowie I. D. i N. P. szczegółowo zeznawały na okoliczność zdarzenia z dnia 04.07.2023 r., na skutek którego skierowano powoda na kontrolne badania lekarskie, mające ustalić czy istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy na stanowisku pracownika produkcji w pozwanej spółce. Świadkowie przybliżyli zakres obowiązków powoda, jego dotychczasowe zachowanie w trakcie wykonywania obowiązków służbowych, zarówno przed jak i po zdarzeniu z dnia 04.07.2023 r., a także relacje między powodem a współpracownikami, którzy obawiali się powoda i jego ewentualnego, niekontrolowanego lub niepokojącego zachowania po przedmiotowym zdarzeniu.

Z uwagi na to, że lekarz medycyny pracy stwierdził, iż istnieją przeciwwskazania zdrowotne po stronie powoda do dalszego wykonywania obowiązków służbowych na stanowisku pracownika produkcji i wydał na tę okoliczność stosowne orzeczenie lekarskie, pracodawca wypowiedział powodowi wiążącą strony umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia utratę zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W tym miejscu podkreślić należy, że świadczona przez powoda praca wymagała pełnej zdolności psychofizycznej pracownika jak i jego uważności, skupienia, staranności. Na zajmowanym przez powoda stanowisku pracownika produkcji wymagane było także dźwiganie ciężarów do 30 kg przy pracy stałej i do 50 kg przy pracy dorywczej; brak jest możliwości pracy na tymże stanowisku bez konieczności jakiegokolwiek dźwigania; niemożliwe również okazało się przeniesienie powoda na stanowisko innego rodzaju, odpowiadające kwalifikacjom powoda, a uzasadnione potrzebą pracodawcy.

Na uwadze należy także mieć, że powód w dniu zdarzenia tj. 04.07.2023 r. jak i po tej dacie był niespokojny, rozkojarzony, rozdrażniony, co zagrażało bezpieczeństwu powoda jak i jego współpracowników. Szczególnie niepokojące były informacje przekazywane przez powoda w zakresie jego wspomnień z okresu służby wojskowej, widoku krwi, pobicia, o których nigdy wcześniej nie opowiadał.

W ocenie tut. Sądu pozwana wykazała, że wskazana w treści wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, rzeczywista i konkretna, i jest nią utrata przez powoda zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, potwierdzona orzeczeniem lekarskim nr (...) z dnia 10.07.2023 r.

Jednocześnie w ocenie sądu brak w sprawie jakichkolwiek okoliczności, które wskazywałyby na to, że dokonane rozwiązanie umowy o pracę z powodem jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego o których mowa w art. 8 kp. Zdarzenie z dnia 4.07.2023r, jak i zachowanie powoda po stawieniu się do pracy po tym zdarzeniu, wzbudziły u pracodawcy słuszne i uzasadnione obawy u pracodawcy co do zdolności do dalszej pracy i pracodawca w poczuciu odpowiedzialności zarówno za powoda, obsługującego przecież maszynę, do pracy na której winien być w pełni sprawny fizycznie i psychicznie oraz w trosce o bezpieczeństwo współpracowników, doszedł do przekonania o potrzebie skontrolowania zdolności powoda do pracy, w zachowaniu pracodawcy nie sposób dopatrzyć się działania złośliwego, nakierunkowanego na wyeliminowanie powoda z grona pracowników, jednocześnie pracodawca z uwagi na zakres obowiązków powoda i potrzeby pracodawcy nie miał możliwości powierzenia powodowi innej pracy, potrzebował bowiem pracownika w pełni sprawnego, który obsługiwałby zarówno belownicę, jak i wykonywał inne powierzone mu czynności z zakresu wynikającego ze stanowiska, na którym był zatrudniony.

Nie obciążając powoda kosztami postępowania Sąd oparł się na art.102 k.p.c. Z treści tego przepisu wynika, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przypadek powoda jest szczególny, albowiem boryka się z problemami zdrowotnymi. Ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne i obecnie pozostaje bez stosunku zatrudnienia. Pozostaje na utrzymaniu matki, nie posiada żadnych środków do życia. Nie posiada także majątku, co wykazał w toku postępowania w przedmiocie ustanowienia dla niego pełnomocnika z urzędu.

O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w związku § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. o opłatach za czynności radców prawnych, przyznając na rzecz r. pr. K. B. (2) kwotę 180 zł, powiększoną o wartość 23 % podatku VAT z tytułu podatku od towarów i usług tytułem nieopłaconej pomocy prawnej, udzielonej powodowi P. S. z urzędu.

Apelację od punku I wyroku złożył powód. Wniósł o jego poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 4000 zł tytułem odszkodowania, zasądzenie kosztów pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych w stawce maksymalnej, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.

Wyrokowi zarzucił:

a) naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 kp i art. 30 § 4 kp poprzez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że w przedmiotowej sprawie nie doszło do nieuzasadnionego i nieusprawiedliwionego wypowiedzenia umowy o pracę, w sytuacji gdy powodowi nie zaproponowano i nie powierzono innej pracy, pomimo, że taka możliwość istniała tuż wcześniej przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czerwcu 2023 r.,

b) sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, wskutek naruszenia przepisów prawa procesowego, a mianowicie art. 233 kpc w zw. z art. 227 kpc poprzez:

- nieusprawiedliwione nieuwzględnienie okoliczności, iż jak wskazywał powód podczas składanych zeznań na rozprawie w dniu 27 lutego oraz 30 kwietnia 2024 r., że po powrocie ze zwolnienia lekarskiego w czerwcu 2023 r., wskazywał pracodawcy, że lekarz sygnalizował, aby powierzono mu lżejszą pracę, co poniekąd spotykało się z jakąś aprobatą pracodawcy, przez pewien krótki czas w czerwcu 2023 r., gdy powierzono powodowi lżejszą pracę. Okoliczności te są istotne z punktu prawidłowej oceny zasadności wręczonego powodowi wypowiedzenia umowy o pracę w lipcu 2023 r., nie zostało wyjaśnione czemu przed jego wręczeniem pracodawca nie zaproponował powodowi innej pracy, czemu ponownie kierując powoda do lekarza medycyny pracy nie poszerzono zakresu oceny jego przydatności do pracy na innym stanowisku pracy, choćby tym, które było mu powierzone przez krótki okres w czerwcu 2023 r.,

- dokonanie niekompleksowo oceny dowodów zebranych w sprawie wobec uznania, że pozwany pracodawca nie miał innej pracy dla powoda w sytuacji, gdy w czerwcu 2023 r. taka możliwość jeszcze istniała, co potwierdzają w szczególności zeznania świadka I. D. oraz powoda, złożone odpowiednio na rozprawie w dniu 21 marca 2024 r. - 00:21:40 - 00:29:43, powoda na rozprawie w dniu 27 lutego 2024 r. - 00:17:20 - 00:22:30, a następnie potwierdzone na rozprawie w dniu 30 kwietnia 2024 r.,

c) nieusprawiedliwione uznanie, że w niniejszej sprawie nie doszło do nadużycia prawa, wobec naruszenia przez pracodawcę zasad współżycia społecznego, o których mowa w art. 8 Kp, a w szczególności zasady sprawiedliwości. Bezsprzecznie pozwany, w okolicznościach niniejszej sprawy, nie podjął żadnej próby umożliwienia powodowi dalszej kontynuacji zatrudnienia, poprzez powierzenie mu innej pracy, choćby tej, którą przez jakiś czas powód wykonywał w czerwcu 2023 r.,

W uzasadnieniu podniesiono, iż w ocenie powoda Sąd 1 instancji w sposób nieprawidłowy ocenił jego sprawę. Bezsprzecznie pozwany pracodawca nie zaproponował powodowi innej pracy, pomimo, że w czerwcu 2023 r., taką pracę jeszcze powodowi powierzał. Powód w czerwcu 2023 r. przez pewien czas wykonywał inną lżejszą pracę. Warto zauważyć, że świadek I. D. na rozprawie w dniu 21 marca 2024 r. (00:21:40 - 00:29:43) wyraźnie te okoliczności potwierdziła, że powód wykonywał lżejszą pracę, a następnie nakazano mu powrót na stare stanowisko pracy. W tym zakresie zeznania te korespondują z zeznaniami złożonymi przez powoda na rozprawie w dniu 27 lutego 2024 r. (00:17:20 -00:22:30) i następnie potwierdzonymi na rozprawie w dniu 30 kwietnia 2024 r. Należy w tym miejscu dodać, że zawnioskowani przez pozwanego pracodawcę świadkowie nie wykazali braku wolnych miejsc pracy, czy też braku możliwości po stronie pracodawcy powierzenia powodowi innej pracy.

W tych okolicznościach nie przekonuje stanowisko Sądu l instancji, że „pracodawca z uwagi na zakres obowiązków powoda i potrzeby pracodawcy nie miał możliwości powierzenia powodowi innej pracy” (str. 6 uzasadnienia wyroku), przecież pozwany pracodawca nie wykazał, że w momencie wręczania powodowi wypowiedzenia umowy o pracę nie dysponował wolnymi miejscami pracy, że nie mógł zaproponować powodowi innej pracy.

Zgodnie z art. 45 § 1 i 2 zd 2 Kp - w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, (umowa powoda zawarta na czas określony miała trwać do 31 lipca 2024 r. ), lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

W razie prośby powoda o przesunięcie do innej pracy ze względu na stan zdrowia, co miało miejsce w czerwcu 2023 r. po powrocie ze zwolnienia lekarskiego i powierzenia przez krótki czas innej pracy powodowi, (patrz, w szczególności zeznania świadka I. D. złożone na rozprawie w dniu 21 marca 2024 r. - 00:21:40 - 00:29:43 i powoda na rozprawie w dniu 27 lutego 2024 r. - 00:17:20 - 00:22:30, a następnie potwierdzone na rozprawie w dniu 30 kwietnia 2024 r.), pracodawca kierując ponownie powoda na badanie powinien powyższe uwzględnić i wystąpić o ocenę jego zdolności do świadczenia pracy również na innym stanowisku.

W tym miejscu zachodzi konieczność zwrócenia uwagi, że pozwany pracodawca kierował powoda ponownie do lekarza medycyny pracy, po niespełna całym miesiącu od wcześniejszego badania przez lekarza medycyny pracy, który wówczas nie doszukał się przeciwskazań do świadczenia pracy przez powoda na dotychczasowym stanowisku pracy. W tej sytuacji, a także wobec wiedzy pracodawcy, że powód winien wykonywać lżejszą pracę z uwagi na swój stan zdrowia, na co powód zwracał pracodawcy uwagę w czerwcu 2023 r., co zresztą wówczas na krótki okres, w jakimś sensie, spotkało się ze zrozumieniem pracodawcy, przy ponownym kierowaniu powoda do lekarza medycyny pracy winien on uwzględnić powyższe okoliczności i zwrócić się o ocenę do lekarza również w zakresie innego stanowiska pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że przez stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy należy rozumieć stan faktyczny ustalony przez sąd na podstawie dowodów przeprowadzonych zgodnie z regułami postępowania dowodowego przewidzianymi w art. 227 i następnych k.p.c. oraz obowiązujący stan prawny, a nie obraz okoliczności wynikających z twierdzeń strony, w tym przypadku pozwanego pracodawcy, niepoddanych zabiegom dotyczącym dokonywania ustaleń faktycznych, a więc samo stanowisko pozwanej, było nie wystarczające do stwierdzenia, że zakład pracy nie miał możliwości zaproponowania powodowi innej pracy, skoro w czerwcu 2023 r. taka możliwość jeszcze istniała. Nawet zakładając chwilową potrzebę pracodawcy z uwagi na okres urlopowy, to brak wykazania i udowodnienia przez pracodawcę, że taka potrzeba miała miejsce dłużej i uniemożliwiała powierzenie powodowi innej pracy. W tych okolicznościach, wydaje się, że pozwany pracodawca mógł, a nawet powinien zaproponować powodowi inną pracę, a co za tym idzie w ponownym skierowaniu wnioskować o wydanie opinie również w zakresie możliwości świadczenia pracy przez powoda na innym stanowisku, choćby tym, które przez pewien moment wykonywał powód w czerwcu 2023 r. Z powyższych względów wydaje się, że Sąd I instancji nie rozważył wszystkich okoliczności sprawy, części środków dowodowych, przede wszystkim całości zeznań świadka I. D. oraz zeznań powoda, z których poniekąd wynikało, że w pozwanym zakładzie pracy istniała możliwości zaproponowania powodowi innej pracy, skoro taka możliwość istniała tuż wcześniej. Również ocena Sądu, że pozwany pracodawca nie naruszył wobec powoda zasad współżycia społecznego, o których mowa w art. 8 Kp, wydaje się w niniejszych okolicznościach niewłaściwa. Zasadniczym celem instytucji niedopuszczalności nadużywania prawa podmiotowego, jest niedopuszczanie do stosowania prawa stanowionego w taki sposób, który w okolicznościach określonego przypadku byłby trudny do zaakceptowania z punktu widzenia przede wszystkim tzw. zasad współżycia społecznego. Zdaniem powoda miało to miejsce w niniejszej sprawie, pozwany pracodawca zbyt pochopnie i pośpiesznie sięgnął po zwolnienie powoda z pracy uznając, że nie nadaje się on do świadczenia pracy w przedmiotowym zakładzie pracy, co w konsekwencji skutkowało poczuciem u powoda krzywdy i niesprawiedliwości. W tym miejscu na podkreślenie zasługuje fakt, że na przestrzeni niepełnego miesiąca, w przypadku powoda mieliśmy do czynienia z dwoma rozbieżnymi opiniami lekarza medycyny pracy, jedna była dla powoda pozytywna, (w czerwcu 2023 r.), a druga negatywna (w lipcu 2023 r.). W tej sytuacji, tym bardziej koniecznym wydaje się, że zakład pracy, powinien zaproponować powodowi inne stanowisko pracy oraz pod tym kontem dokonać skierowania powoda na badanie do lekarza medycyny pracy. Należy założyć, że skoro w czerwcu 2023 r. istniała możliwość powierzenia powodowi innej lżejszej pracy, to również taka możliwość istniała w lipcu 2023 r. w momencie wypowiadania umowy o pracę. W każdym razie pozwany pracodawca nie wykazał, że takiej możliwości nie miał, a z drugiej strony nie kwestionował sumienności i przydatności powoda w pracy, a zatem należało mu zaproponować inną pracę, a nie od razu zwalniać go z pracy.

Pozwana wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja okazała się nieuzasadniona.

Sąd I instancji poczynił w niniejszej sprawie prawidłowe ustalenia faktyczne, które Sąd Okręgowy aprobuje w całości i przyjmuje za własne. Również dokonana ocena prawna nie nasuwa zastrzeżeń, co do właściwej wykładni przepisów prawa oraz ich prawidłowego zastosowania. Wobec tego zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w niniejszym uzasadnieniu (tak postanowienie SN z dnia 22 kwietnia 1997r., II UKN 61/97; wyrok SN z dnia 5 listopada 1998r., I PKN 339/98).

Wniosek o uchylenie wyroku nie znajduje uzasadnienia w treści przepisów proceduralnych. Nie został w żaden sposób uargumentowany przez zawodowego pełnomocnika powoda. W świetle art. 386 KPC wyrok podlega uchylenie tylko w razie stwierdzenia nieważności postępowania (§ 2) lub tylko w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości (§ 4). Okoliczności takich powód w apelacji nie podnosił, a Sąd Okręgowy ich nie stwierdził.

Apelacja koncentruje się na zarzucie naruszenia prawa procesowego - art. 233 § 1 k.p.c. Okoliczność, czy powodowi powierzano lżejszą pracę, podobnie jak to czy istniała możliwość powierzenia mu takiej pracy nie ma znaczenia dla sprawy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Wobec tego możliwość powierzenia innej pracy (co do której strony nie zawarły umowy) nie wpływa za bezzasadność wypowiedzenia umowy z powodu niemożliwości wykonywania pracy umówionej. Kodeks pracy przewiduje obowiązek powierzenia innej pracy pracownikowi niezdolnemu do wykonywania pracy umówionej jedynie w przypadku, gdy niezdolność do pracy umówionej wynika z choroby zawodowej lub jest skutkiem wypadku przy pracy (art. 230,231 KP). Taka sytuacja w przypadku powoda jednak nie zachodzi.

W konsekwencji nie doszło do naruszenia art. 45 w związku z art. 30 § 2 KP. Argumentacja Sadu Rejonowego w tym zakresie jest prawidłowa.

Niezasadny jest zarzut naruszenia art. 8 KP. Ustawodawca przewidział możliwość wypowiadania umowy o pracę. Pozwany z możliwości tej skorzystał. Powód nie wskazał, w jaki sposób pozwany korzystając ze swego uprawnienia naruszyć miał zasady współżycia społecznego i jakie. Sąd Rejonowy przekonująco wskazał, iż działania pozwanego związane z kontrolowaniem zdolności do pracy miały na celu troskę o bezpieczeństwo współpracowników (i samego powoda). Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika, który stal się niezdolny do pracy umówionej.

Wobec powyższego apelację oddalono na podstawie art. 385 KPC.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd oparł się na art. 102 KPC.

O kosztach pomocy prawnej orzeczono na podstawie § 16.1 w związku z § 15.1.1 i § 2 i § 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa albo jednostki samorządu terytorialnego kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz.U.2024.764). Oceniając nakład pracy pełnomocnika Sąd uznał, iż uzasadnia on przyznanie podwyższonego o 50 % od stawki minimalnej.

Tomasz Korzeń